如何吸引潜在招聘对象?

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很多同行都认为,自己公司与行业大公司一比,完全没优势,根本吸引不了潜在招聘对象投递简历,所以招不到人。私以为,这观点不一定有道理。HR,有没有想过公司有何优势?有没有尝试用公司优势,吸引招聘对象呢?

 

什么是公司的优势?就是公司相对于同行的“特别”或“有利”之处,比如好上司、人性化的管理制度、积极进取的氛围等。如果是GE、华为、企鹅这类公司,可能随便写一条,都足够吸引一大批求职者了。像我等没品牌、没口碑的小公司,虽然相对难找到特别之处,但只要想办法挖掘,公司的优势还是的!

 

公司在所处的细分行业里,处于什么位置?如果排前三,是优势。公司规模在细分行业内处于什么地位?如果排前五,是优势。公司去年的销售额比前年增加幅度很高?公司净利润增加幅度大?公司的销售额、净利润数字本身很好看?都是优势。公司准备三年内上市、全员持股?是优势。公司员工80%都是30岁以下的年轻人?同龄人这么多,可以像在学校一样愉快地与同事玩耍?是优势。组织架构简单扁平化,可以直接与老板交流?是优势。公司没有勾心斗角的职场宫斗戏上演?是优势。公司有完善的培训体系,有明确的晋升通道,都是优势。顺着这个思路,我相信你一定能找到公司独特的优势。不要小看这些点,可能你在公司待惯了,不觉得有什么,但对于招聘对象,可能某一点正是他们看重的!

 

找到了公司的优势,HR可通过两个途径告知潜在招聘对象。一是通过招聘广告(书面),二是通过电话沟通(口头)。

 

如何通过招聘广告吸引潜在招聘对象?

 

当然是内容。

 

公司的优势要摆在最前面,越有优势的地方越是正面描述并加大字号。有的招聘广告都是这样开头的:“**公司成立于******日,是一家***公司。”如果改成“**公司是全国**领域最大的公司”,更吸引求职者。能用图表的地方,就不要用文字说明,图表的效果更好。比如要告知求职者,公司有职业发展通道,在招聘广告上写“公司拥有明确、清晰的职业发展通道”,和直接将职业发展通道图贴在招聘广告上,后者让人更心动一些。如果做校招,用PPT或海报的形式最好了。若只是在学校网站发布一则招聘信息,则尽量避免图片,因为图片呈现的速度受网速影响,招聘对象不一定看得到图片。

 

通过公司和职位的简介,好的招聘广告应让潜在招聘对象明白,若加入该公司,从事该职位,自己能从中获得何种好处?是一个好平台还是一个好领导?是良好的职业素养还是优秀的工作能力?是高工资还是快速积累工作经验?

 

广告是面向整个招聘群体的,HR无法判断每个人最看重的内容。所以,在招聘广告上,HR可将所有因素一一列出,在面试时结合具体对象,着重介绍某方面。针对上进心强的应聘者,着重介绍晋升政策;针对求稳定的应聘者,着重介绍福利;针对想多方发展的应聘者,以灵活的职业发展通道吸引他们。

 

打招聘广告时,除了用公司的优势吸引潜在招聘对象。还可以通过职位名称、岗位职责等增加公司“魅力”。

 

以我今年上半年招聘初级人才为例,我摒弃了社招网站上常用的“操作员”“实验员”等看上去缺乏含量的职位名称,改为 “初级工程师”“质检工程师”等。一个即将出校门的大学生,是愿意做一名“工程师”,还是愿意做“操作员”呢?虽然从事的工作不变,但“工程师”这个名称给人的感觉好了很多,从名称上有了吸引力。

 

描述岗位职责时,我没有用非常高大上的职责或语言,而是前三项职责写得比较高大上,后面几项则结合大学生实际学习的内容,用他们熟悉的专业词汇描述。过于高大上,会让学生摸不着头脑,不知道到底是做什么的。我尽量让他们看过招聘广告后,产生这种感觉:这份工作很适合我。因为有些内容是他们熟悉的,肯定能胜任;还有一些看上去很有难度,是他们学习成长的机会;做这种工作,他们既不担心做不好,也不担心没有发展。

 

电话沟通的方式,本质上是将书面的内容转化成口头语言,再与对方沟通。电话沟通的主要对象是未主动投递简历、经HR主动搜索简历后发现的潜在招聘对象。口头沟通不像书面沟通,有修改的余地,一旦说出就难以收回,所以在电话沟通时,需要花更多时间准备和排练。

 

如果潜在招聘对象对职位不感兴趣,怎么办?如果他非常有兴趣,问了一连串关于职位的问题,如何回复?如果他态度模棱两可,怎么引导他?如果他非常合适,同时开价很高,怎么让其愿意初试?这些都需要提前准备。

 

如果HR与潜在招聘对象之间的沟通非常顺畅,他的疑问得到了HR清晰的解答,HR也非常恰当地向其宣传了公司的优势和入职的好处,那么接下来安排面试就成了水到渠成的事情。

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