“我又不是老板!”,HR说完这句话,当场就后悔了

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朋友小雅,也是做HR的,她说前些天和公司里同事闹矛盾了。
事情并不大,就是业务部门的人老找她问问题,比如“公司今年效益不好,年底分红还有吗”、“我都干满五年了,是不是该考虑给我升职啦”等等。
正好这段时间小雅的工作比较忙,别人问多了就有些不耐烦,于是她直接向同事怼了过去,“我是HR,又不是老板,这种事情我怎么知道!”
同事情绪也上来了,随后两人就发生了争吵……
小雅说,当时话一出口,内心还是有些后悔的,只不过碍于面子难以收回,至于后面发生的不愉快更是失控了。
这件事,表面看只是HR和同事间的一次冲突,但仔细想想,却有许多值得我们思考的地方。
01
这才是会说话的HR
你一开口就得罪人
罗振宇在《奇葩说》曾提到:当代社会,最重要的能力是表达能力。
对我们HR而言,很多时候,会说话,比会做事重要得多。低情商的表达如同隐形杀手,消耗着你自己,成为你发展道路上看不见的绊脚石。
人力资源是个与人打交道的职业,所以“会说话”是一门每个HR都要修炼的艺术课,学会好好说话不仅能锻炼你的思维逻辑能力,促进工作中的跨部门沟通,建立良好的人际关系,还可以让你的心情更顺畅,职业道路更平坦。
蔡康永在他的《说话之道》中提及:“好好说话就是要把别人放在心上。”
仔细一想,这话用在HR身上再合适不过了。
那么如何做个“会说话”的HR呢?
1.听懂其他同事的“语言”
HR部门内平常讲的是“相同语言”,他们非常清楚自己的职责、目标与期望,但是业务部门的语言就可能完全不一样,即便同一个意思表达出来也容易南辕北辙。
因此,想要沟通顺畅,前提就是“听懂对方的语言”,例如:
“这个问题究竟想表达什么意思?”
“这么回答,对同事的问题有帮助吗?”
“如果我是对方,会接受这种回答吗?”
换位思考法,能有效将误解或沟通频率不搭的机率,降到最低,也有助于拉近彼此之间的距离。
2.多提选项,保持弹性 
当你进行跨部门沟通时,千万不要执着在“非黑即白”的思维上,可以开发多元选项,给别人有较大的弹性空间,这样就能够大大降低沟通时的人际冲突。
例如同事说
“公司今年效益不好,年底分红还有吗”这个问题,你可以提几个方案给对方:
“分红是财务部门在负责,我帮你了解后再回复你可以吗?”
“其实我和你一样都关心公司分红的事情,你看我把这个疑问上报给领导如何?”
3.切忌轻易和同事发生争吵
与员工沟通时,HR时刻不要忘记自己的身份是做什么的。要知道与对方争辩解决不了任何问题,只会招致别人的反感。
如果真的发生了冲突,即使你占了上风,赢得了胜利,把对方驳得哑口无言、体无完肤,但得到的又是什么呢? 
说话留三分余地,这也是对人的尊重。
02  
HR,要做好自己的情绪管理
上周末,我与以前公司的HR同事阿华吃饭,然后他一直给我抱怨,HR不好做,早晚得气死!
比如他经常会替公司领导背黑锅,员工一旦对政策不满意了,就拿HR出气,然而“这事与我有半毛钱关系啊!”
还有外部的求职者,明明约好了来公司参加面试,不打声招呼就“放鸽子”,电话去询问,对方态度还很恶劣……
听完阿华的吐槽,我表示非常理解。
在职场中,确实有一些人把HR视为“坏人”。可事实上,HR真心不容易,每天都在原则与人情、老板与员工、管理与服务等方方面面的平衡与协调中徘徊、纠结,挣扎,与不同层次的人、不同素质的人、不同目的人沟通,让HR甚至比一般员工有着更多的情绪。
记得之前我曾听过一个关于人力资源心理学方面讲座,讲的是HR想要帮助员工做好情绪管理,首先得让自己有能力成为情绪的驾驭者。
那么该如何做好HR的情绪管理呢?
1.拥有对职业的一份信仰
为什么有些HR很少生气,甚至是几乎不生气呢?
并不是因为他们的性格变好了,而是在面对情绪的时候,他们对自己的职业有一个信仰。
HR最伤的就是被拒绝,领导拒绝你的想法,业务部门拒绝你的想法,不理解、不支持。所以在面对拒绝时要告诉自己:我的工作就是从被拒绝后才开始的,因为我们是HR。
2.体察情绪中的积极面
HR的坏情绪很多来自他人的批评、指责等消极反馈。比如你自己认为写得很专业的一份报告,老板却指着鼻子说:你怎么写的那么差劲?拿回去重写!
此时你可以积极地和自己对话,例如:
为什么我和老板眼中的我,会存在那么大差异?
我该怎么修改报告才能避免再让老板有意见?
通过体察情绪中积极的一面,让自己的认识能够更加客观、全面。毕竟,成长才是职场成功的唯一选择。
3.合理释放自己的情绪
其实HR也需要学会在合适的场合释放自己的情绪,因为HR不是神,不是仙,HR也是人。
例如多参加人力资源专业活动,将自己遇到的故事分享出来。其实同行都有一些共性问题,大家交流探讨之后会得到不少启发,并且情绪也得到了一定的释放,受益会很大。
03 
主动跳出HR的专业深井
“操着卖白粉的心,拿着卖白菜的钱”这句话,可能是我们大多数HR从业者的真实写照。
我身边有不少同行和小雅一样,常常会感叹到自己的不如意,总认为受到了不公平的待遇,没有体现出自己的专业价值。
但究竟什么是HR的专业价值呢?
这个问题想必很多人都没有想过,或者说没有想明白过。
2011年,在罗马尼亚财务共享中心座谈会中,任正非与一名员工有段对话很有意思:
华为员工:我们的服务水平在全公司排在倒数第二,大家都很受触动。
任正非:你们不要对倒数第二耿耿于怀。倒数第一的可是人力资源部,他们比你们还要后进一些。
任正非的话不无道理。
对HR来说,外部的客户不会为你的专业付账,内部的老板与业务部门也不会为你的专业买单,如果你的专业不能对企业产生价值,在别人眼中也许一分钱都不值。
HR若想在企业中体现自身价值,必须主动跳出专业的深井。
那么具体该怎么做呢?
1.从客户需求出发
1954年德鲁克就指出,职能部门非但不能为一线的业务部门提供服务,反而试图变成他们的主人。
6年后,麦格雷戈提出,职能部门需要为业务部门提供协助,与业务部门之间是专家与客户的关系。
因此HR的工作要从客户需求而非专业职能出发,你的价值是由客户决定的,没有需求的解决方案毫无价值。
2. 先做伙伴,再解决业务问题
当下很多公司都流行HRBP,然而HRBP在推动业务的效果上却强差人意。究其原因,我想除了不熟悉业务外,还有一个重要原因是HR在业务部门内没有伙伴。
所谓“伙伴”,通俗一点说就是朋友,即HR和业务同事相互信任,彼此有交情,遇事大家一起商量,共同解决。
3.让员工变得更强大
常有些HR会说,他们在公司里的地位是如何的低,也有一些HR会吹嘘他们平时是如何“强势”。
其实,在我看来,这些都不重要,重要的是怎么通过人力资源绩效、薪酬、培训等专业模块的应用让你的员工、让公司的业务变得更强大。
道理很简单:成就员工,就是成就公司,也就是成就HR自己。
04
写在最后
一直以来,HR圈子里就流传着“三重界”的说法:
一重界:看山是山,看水是水;
二重界:看山不是山,看水不是水;
三重界:看山还是山,看水还是水。
我想这是许多HR都会经历的过程,而谁能更好、更快地踏入到第三重境界,谁就离成功越近。
最后,愿我们每个HR都能成为更出色的自己。