从 BAT 到 TMD,这些大公司为何如此“善变”

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在去年的今天,腾讯宣布调整内部构架,云业务等To B业务将成为发力重点。

将之前的7大事业群改为了6大事业群,保留了原有的企业发展事业群(CDG)、互动娱乐事业群(IEG)、技术工程事业群(TEG)、微信事业群(WXG),然后被合并同类项的的事业群是网络媒体事业(OMG)、移动网络事业群(MIG)和社交网络事业群(SNG),组成了新的云与智慧产业事业群(CSIG)、平台与内容事业群(PCG)。

上面这段话值得仔细看,腾讯既要保持「垂直领域」的优势,又要聚焦「融合效应」。这是什么意思呢?我的理解是,腾讯对纵深的挖掘足够满意,所以要保留,而对横向的拓展不尽人意,有必要调整。

这是腾讯时隔6年首次大规模做内部构架调整。腾讯董事会主席兼首席执行官马化腾表示:这是一次面对未来的进化,是腾讯迈向下一个20年的主动革新与升级迭代。

这几年“组织架构调整”频频出现在头版头条,BAT、小米美团滴滴京东,排着队发布新的组织调整,比起传统的事业部/群调整,采用了不同于以往的组织架构概念。

他们为什么要调整组织架构呢?
盲目跟风?核心需求?

企业要做的最重要一件事情是可持续性,可持续性本身并不是由环境决定,因为环境一直在变。

那我们怎么保证环境在变的同时企业是可以持续的,那就是要把可持续设计出来。在一个不确定的、巨变的环境当中我们怎么能自我驱动为可持续的,其实就是每个企业所需要讨论的一个基本话题。

没有可以一直沿用的企业战略,在这个变化万千的时代,企业战略组织必须随着环境的变化不断调整,当企业组织规模成长到一定程度,效率就会降低,组织效率的提高又依赖组织规模的壮大和能力的提升。当已有的规则对效率和能力形成制约,就需要变革。

当今很多企业之所以跟不上时代发展的脚步,最终走向失败的边缘,往往就是因为无法调整内部组织以适应已经改变的战略。

比如,诺基亚、摩托罗拉,其实它们的掌舵人不是没有看到移动互联时代手机的智能化趋势,而是无法调整在功能型手机时代积攒的组织惯性。

如果说跟上时间的变化也算是一种跟风,那么组织架构的不断优化,也算是最值得跟风的方式之一。

调整组织架构能得到什么?
形式主义?长期效益?

变革是痛苦的,但要是我们不变革,我们未来会连痛苦的机会都没有!在新常态面前,在激烈的市场竞争中,没有一个企业能一直站在前面,除非它一直学习、一直变革。

有人可能会问,那些公司那么大,本身内部又很复杂,为什么要几乎每一年都要折腾一番,去搞组织结构调整。
越是大的企业,越是要更加积极的去拥抱未来,唯有如此,经济体才会持续保持活力和创造力,不断突破。
不主动变化,就只能被动接受变化。
 
从业务和战略角度来讲,组织结构调整会有100种理由,但是从管理的角度来讲,组织结构调整,背后可能还隐含另外3层意思。
 1、利益权衡,调整内部矛盾 
在这种情形之下,就十分有必要进行调整,解除矛盾,总不能在一个公司之下,不同事业部之间明争暗斗吧?
 2、净化循环,促使自我进化 
如果把企业比作生态系统,那么这个生态系统里的每个角色就需要自我进化,否则只会被淘汰。
每次组织结构,实际上都是在为“历史教训”买单。过去分散在各事业部里的重合业务,各自为政、相互内耗的困局,或许能够通过组织架构的调整得到改善。
 3、拥抱市场,为未来下一盘大棋 
企业越是高速增长,背后就越需要强大的系统支撑,进行组织架构调整,与其说是适应市场竞争,不如说是在抢夺和布局未来的时间。
面对组织架构HR能做什么?
静观其变?核心协助?
那些大企业在每一年都会应对组织结构调整,那么HR充当着什么样的角色?
我觉得需要做的3件事分别是:
 1、激活个体 
这是一个个体觉醒的年代,老一套忽悠员工的策略已然是行不通了。员工与传统组织架构之间的矛盾也日益凸显:
员工希望挑战性与个人成长的工作,但组织仍然倾向于工作简化以及专业化,因而限制了员工成长、发展的机会。
员工逐渐倾向于相互影响的管理形态,他们希望公平、平等的相待,但组织仍然以阶级层次、地位差别为其特性。
员工更注意、关心到组织生活情绪的感情面,比如,个人的自尊、人际间的坦诚与温情的表现,然而组织仍强调理性,不注重组织的情绪面。
员工正逐渐缺少竞争的力度,但经理人员却仍然以员工过去习惯于高度竞争的方法,来设计职位、组织工作、设定报酬制度等。
如何激活个体,让每个员工迸发出活力,或许是组织架构设计最大的难点。而组织必须率先做出改变,而这些过程可以循序渐进,从基础的员工调研开始。
 2、协调职能 
组织架构调整除了注意个人层面,当然也绕不过组织层面。
很多企业领导在设立组织的时候都是拍脑门的,比如在有销售部的情况下,另行设立一个大客户部,最后导致组织之间出现互相争夺,相互不买账的情形。
在组织架构调整过程中,就需要充分考虑组织之间职能的交叉和配合,裁撤冗余,合并职能,精简架构。
 3、自我推翻 
传统企业追求成本最低化、质量最优化,稳定的组织和固化的流程是与之匹配的最佳状态,但现今要求企业不断创新、迭代和突破,需要有动态的组织与之匹配。
打个比方,现在的职场,恰如俄罗斯方块。一个黄色长方形挂在了求职网站上,一家公司恰好在短期内缺一个长方形,于是,这家公司便将这长方形放在了相应的插槽里。
互联网思维,更准确地表达了企业管理转型的核心所在。为抓住发展机遇,应对动态竞争,企业必须打破原有组织结构,以更好的管理能力、更强的责任心,更适合的激励机制和创新的管理体系为目标,实现企业的自我变革。