老板这样提需求,简直就是耍流氓!

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每天工作好好的,最怕老板突然的关心:“蕾蕾,最近招聘怎么样呀?技术部说还缺2个后端,近两周赶快招2个吧!”

这样的场景在很多公司都可以看到,对于招聘,人力资源部门经常是被动工作,哪些部门需要招人,部门经理就填写《人员需求表》,由人力资源部或者公司领导根据个人经验、薪酬预算来决定补员数量的多少。

只定岗,不定编。这种相对随意的确定方式很容易造成企业中人力资源浪费人手不足现象普遍存在

作为人力资源部门有责任有义务也有权利去评估这个部门的编制人数是否合理。尤其是近两年整体经济形势不好,提高人效节省成本迫在眉睫。

提高人效可以从这几方面入手:

1、减员增效

2、控制总工资量,搞活内部分配

3、科学梳理组织架构,合理定编定岗

4、提高生产率,开源节流

5、人员培训,提高各级人员工作技能和素质。

科学制定企业招聘需求,大大有助于提高人效。

如何确定各岗位编制人数?

1、参考年度招聘计划。一般来说,招聘的岗位、人数不应超过年度招聘计划,特殊情况除外。

2、普通销售职位。可以参考公司以前的人均销售额、人均回款、人均毛利、人均利润等作为测算人员编制的依据。销售管理职位可以参考以前的人员管理幅度、公司要求的人员管理幅度作为测算人员编制的依据。

3、市场人员。可以参照以往工作人员配置、工作职能、工作量测算人员编制。

4、普通客服职位。可以根据人均维护客户数、日接听电话量、日呼出电话量等作为测算人员编制的依据。对于有些无法用量化指标测算的岗位,可以以工作职能、岗位的工作量来考虑岗位的设置。客服管理职位可以参考人员管理幅度、工作职能来确定招聘需求

5、产品与研发人员。参照以往工作人员的配置、工作职能、工作量测算人员编制。有限公司对研发的投入是以营销额或利润的百分比进行投入的,对于这样的情况可以根据投入预算和人员成本确定编制。

6、财务人员。参照以往工作人员配置、工作职能、工作地测算人员编制。

7、人事、行政人员。参照人均服务人数、以往人员配置、工作职能测算人员编制。

科学制定招聘需求,不但可以减少不必要的岗位设置、人员编制,节省人力成本,还可以避免因为岗位设置不合理,导致招聘的人员因为工作量小、无事可做而离职。

如何判断在招岗位是否合理?

只有去年盈利数据,HR如何确定目前在招岗位是否合理?如何预测公司需要新增多少人?

1、计算去年人均产值

根据去年的总产值以及总人数,计算出人均产值。因为去年是盈利的,说明去年公司人员配比大体上是合理的。

2、根据互联网金融行业人均产值进行预测

每个行业的人均产值是不一样的,参照互联网金融行业人均产值,看您公司的人均产值是否合理。

3、计算去年一线人员的人均产值

直接创造产值的一线人员的人均产值,以此推断一线人员的配比。

4、根据今年的计划产值进行预测

根据去年人均产值,可以推算出今年的总产值,根据推算的总产值与今年实际产值进行比对,看人员增加的是否合理。

5、各岗位的人员配比

如果要细化到每个业务部门人员的配比,那就要先计算去年每个部门的人均产值,以此为标准预测今年各部门的人员配比是否合理。

举例说明:某公司去年有50人,产值为3000万,去年人均产值为:3000/50=60万

截止今年人员增长了70%,即50+50*70%=85人,预测今年产值应该为:85*60=5100万

如果今年公司业绩能够达到5100万,说明人员配比是合理的,如果产值达不到5100万,可能人员配比有不合理的地方。另外还可以根据今年计划产值进行预测,如今年计划产值为6000万,根据去年人均产值,今年人员大概为:100人。