奥迪计划裁员10%:时代抛弃你时,早就和你打过招呼!

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作者 | GHR观察员Kevin&Joey

年关将近,很多企业都开始准备年后裁员。

奥迪计划裁员的消息一经曝光,就广受关注。

11月27日,奥迪发布声明称,未来计划裁员9500人,占员工总数的10.6%,把节省出来的60亿欧元,以支持企业加快向电气化和数字化转型。

豪车组合“BBA”另外两家宝马、奔驰日子也不好过,近期宣布了裁员计划:

宝马正在和工会代表及供应商谈判,预计裁员6000人;奔驰宣布将全球范围内裁减1100个领导职位,通过削减人力成本实现利润的计划。

一系列动作,无不证明着,离寒冬过去还很遥远。

观察员想起今年曾有某重点院校的学生爆料:某车企不招车辆工程相关专业的学生,反而青睐计算机、通信相关专业的学生。

有人抱怨,今年的天怎么变得这么快,知名车企的金饭碗怎么说没就没了?往年都很抢手的车辆工程应届生怎么没人要了?

观察员把这些问题抛给一个读者,某车企高管。

他说:“没什么好意外的,现在的裁员,10年前特斯拉用第一代产品就告诉你了。”特斯拉的第一代产品就是一台电动智能化汽车,这是未来的汽车的样子。其实未来趋势它早就告诉你了,只是你不知道,于是被抛弃。

这位高管的回答突然让我意识到,时代抛弃你时,其实给你打过招呼了。

公司在什么情况下会裁员?

就像前文提及的,“网易暴力裁员”引全网口诛笔伐,80% 的网友都不能理解:

玩命996还是逃不掉无情裁员,到底为什么?

今天观察员来为大家解答这个疑惑。

之前网上有一句很火的话叫:别只顾低头拉车,更要抬头看路。

这个路是什么?

你的公司什么时候会裁员?大环境不景气,公司面临着哪些压力?这些压力会不会导致公司裁员?又会引发哪些部门裁员?会不会裁到你头上?

几年前有一些奥迪人因为抬头看路,预见了传统车企的颓势和智能电动汽车的蓝海而毅然转型,现在已经成为公司的香饽饽,属于绝对不会被裁的一类人。

如果你也早早的预料到公司的天花板,相信你也可以避免被时代抛弃。

今天观察员用两个方法教你判断公司在什么情况下会裁员。

第一、看业务增长水平,拿业务增长率和当年的GDP增长率做比较。

如果两者打了个平手,那只能说明维持了现状,这种情况下企业裁员的风险是比较大的,必须通过控制人力成本来保证利润;如果业务增长率是GDP增长率2倍,这个水平也只能说没掉队,从经济学上说这个水平叫惯性增长,通过管理手段可以达到这个水平,这种情况的企业还是会小幅度的优化;如果业务增长率达到了4倍甚至更高的水平,这类高速发展的企业裁员风险就很小了。

第二、看公司发展阶段。

著名互联网人梁宁把企业分成草莽企业、腰部企业、头部企业、龙头企业。

每个阶段有不同的生存任务,你只需要观察它在这个阶段的战略任务有没有完成,就可以判断它是继续发展还是裁员还是倒闭。

草莽企业:指大多数刚起来的A轮、B轮的创业公司,他们的战略任务是找钱、找资源、找一支优秀的冲锋团队打突破点,三者缺一不可。

腰部企业:指有商业模式和一定盈利能力的企业,大部分的传统企业都在这个阶段。他们的战略任务是找到在所处领域的位置,然后站稳扎根,即有基本盘。

头部企业:这就是常说的百亿美金估值的独角兽企业,比如短视频领域的抖音、AI领域的商汤科技、小米手机等等,这类企业要想更进一步成为巨头,他们的战略任务就是必须要在自己所在的领域抢占制高点,成为绝对霸主,然后拓宽业务版图。

龙头企业:目前国内巨头代表性的主要是阿里、华为、腾讯,他们的竞争对手不一定是同行,还有周期,跨过去了则重生,否则将变得平庸甚至是消失。

华为就是一个成功跨越周期的典型,从通讯到手机终端到5G,每一步都能胜利,所以他的人数一直递增。

而网易作为头部企业,看似财报还不错,各产品线却频频裁员,甚至把考拉卖身阿里。

本质上讲就是网易没有完成好它的战略任务。没有占据一个像阿里的电商、腾讯的社交这种制高点,它的很多产品都是千年老二,总是被BAT压一头,市场份额被不断地吞噬,裁员也就变成意料之中的事情。

作为职场人,不仅要从经营细节看公司的生存能力,也要从以上的宏观角度看公司长期的潜力。

什么人容易被裁?

很多人在自己被裁的那一刻举足无措,吐槽公司没给个缓冲期。其实别人早就看出来,他们一定是第一批被裁的。为什么呢?因为裁你,一定是有原因的,而这些原因只是隐藏在日常工作的蛛丝马迹中,只是没被你发现。

今天观察员就来告诉你,什么样的员工容易被裁。

1、性价比低的员工

那个拿高工资的中高层,一定是第一个被裁的。他们拿着5个人的工资干两个人的工作,这些工作就是所谓的“上传下达”,那么在老板看来,这是性价比低。

从滴滴、京东、腾讯裁员、奔驰都以中高管作为“开刀”对象中,可见一斑。如果你是中高层,不妨问问自己,你的性价比低不低。

2、没有信息权力的人

信息即权力,如何判断你在组织中的地位,最有效的方法是看组织有多少信息流是经过你的,这个信息流上通常都有哪些人。

3、不敢提离职的人

李诞在《奇葩说》中说,他鼓励公司的员工找他离职,他觉得敢于提离职的人都是有能力的,在市场有他一碗饭吃。

提离职的能力背后代表的是与老板的议价能力。通常什么人有与老板谈判的筹码?是给公司带来80%利润的20%员工。问问你自己,你属于这20%吗?

4、忙到没时间成长的人

“废掉一个人最好的方式,就是让他没时间成长”,这句话戳中了很多职场人的痛点。

网易暴力裁员主角在文中这样描述说自己的“996”:“都只是在为主管们的错误决策买单而已”、“这些加班其实并没有太大的意义”。

不知道你的“996”是不是花在了这些“擦屁股”的工作。

长期这样的工作有什么坏处呢,实质上只是在重复一些浮于表面的工作,没有深挖和反思,成为一颗铁锈的螺丝钉。

如果你是以上这4类人,你就要改变了,否则一旦裁员,你绝对跑不掉。

寒冬时刻,如何不被裁员?

如何才能让自己不被裁员?让自己永远有选择的资格。

以下4种方式,可以让你在寒冬时刻,不被裁员。

1、找到你的职业“护城河”

“护城河”是巴菲特用来评估企业价值的一个概念,他认为一家企业能够成功不在于短期的盈利,而是有没有类似“护城河”这样的长期竞争优势。

企业有“护城河”,其实职场人也有。

去年滴滴有很多员工“求裁”,为什么?因为就算上午把我裁了,我依然能够在下午拿着不错的补偿金找到几家更好的公司。这就是职场“护城河”。

能力和个人品牌,就是一个人的职场“护城河”。

怎么建立职场护城河,梳理出你所在行业、岗位的价值链,在价值链上发挥你的长板,是你必须要思考的问题。

2、敢于打破自我

观察员写过很多“裁员”、“中年危机”的文章,一直坚持一个观点:年龄从来都不是你职业危机的决定性因素,只是一个借口。

我一直认为“自恋”的人最容易被过去的辉煌、经验、自尊所束缚,拒绝了解和接纳外部的变化,不愿意了解年轻人的生活方式、瞧不起潜力巨大的下沉市场。

这类人,要么改,要么“死”。

3、适度保持危机感

时代的动荡导致很多人产生很多焦虑。但在观察员看来,保持适度的焦虑对我们来说并非坏事。

最近一期《奇葩说》的聊到恐婚的话题,反方的很多观点引起了网友的共鸣,我觉得和职场危机感有很多共同的地方。

首先危机感是对不合理现象的一种警惕,给我们勇气去找出并解决那些带来危机感的根本问题;其次危机感代表一种敬畏,失业让你恐惧,那就努力工作,加油挣钱,在本职工作之余多学一门技能。

4、培养可嫁接能力

什么叫可嫁接能力?就是那些在不同行业、职位能够复用的能力

这个能力在跨界融合的商业时代十分稀缺。

《你的降落伞是什么颜色》一书把可嫁接能力分为这三大类:数据处理能力、人际能力、事务运营能力。你拥有的技能越简单,就越容易被人支配;相反如果你能你掌握那些拆解和分析底层逻辑的方法论,你的工作也越自由。

美团王兴说:“2019是未来十年中最好的一年,也是最坏的一年。”接下来不管哪家公司裁员或者倒闭都不要感到惊讶,这就是未来职场的常态,我们无需过度焦虑。因为每次变革来临之前,时代都会通过各种方式通知你。

你要做的是因势利导,顺势而为。

希望我们都能成为时代洪流冲刷下的幸存者,保持清醒,及时改变。

别等到时代抛弃你时,才发现,哦,原来我一早就是那个要被放弃的人。