不想被员工吐槽?你家年终奖这样补救还来得及

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千万别花钱还不讨好

有消息称,腾讯云今年给每位腾讯云员工发了一部iPhone11Pro作为年终奖,如果按公司目前员工人数大约在3000人左右,这就意味着,这笔福利需要花费在3000 万元左右。

据说盛大网络的老板也曾经在企业创收非常好的情况下,给每位员工发了一部特斯拉。

企业豪掷千金发放年终奖的例子不胜枚举。

老板最初对年终奖的预想都是好的,希望给员工们一些奖励,鼓励他们来年继续加油。
HR 也常常在执行中觉得:年年都这么发,没毛病!

但现实中,却有着各种因为年终奖发放不周而引起员工不满的现象,以下是我们曾经遇到过员工吐槽的真实案例:

员工吐槽

平均福利

W小姐在一家垄断行业的国企上班,工作7年的W小姐很是郁闷,因为年初公司公布了绩效考核标准, W小姐是部门的业务骨干,出色完成了绩效任务,年底公司也实现了扭亏为盈。

但年终奖比去年只多了5000元,总共不到3万。

而部门的老员工不懂业务,平时就是在办公室喝喝茶看看股票,结果年终奖跟W小姐一模一样。

秘密福利

马小姐就职的公司今年业绩不错,老板却说今年年终奖与去年无异。

直到路过领导办公室不小心听到领导与HR的谈话才知道,原来公司有少部分员工领了老板的高额奖励,这让马小姐更加憋气,如果说大家都领一样的年终奖也就算了,哪怕有小部分绩效优秀的同事领的更多也是值得理解的,但公司这样黑不提白不提的偷偷发放,算什么事啊!

一个年终奖都偷偷发放,指不定还有别的什么事也这么偷偷摸摸的呢!

职务福利

李先生在一家大型国企单位工作多年,今年为公司创收立下汗马功劳,本想着今年年底会拿到丰厚的年终奖,不料近日收到公司邮件说今年的年终奖是按照员工职级来进行发放。

李先生为此一筹莫展,因为一直在销售岗,没有较高的行政级别,只好眼巴巴的看着领导享受着自己的工作果实。

他不禁发问:公司这么不问工作绩效,全凭职务发福利是不是太欺负人了,领导已经享受公司提供的通信、私车、住房等福利,现在又要剥削员工的年终奖,这还让人怎么活?

关系福利

在某大型民企工作的张先生一直勤恳能干,虽然为人木讷不善交际,但工作认真从无差错,可每当公司有任何福利时,领导都会发放给亲近下属。

这不,今年领导亲近的同事得到的年终奖比自己多了两三万,看着工作能力和业绩都不如自己的人领的年终奖比自己高那么多,张先生是又气又恼:

那么努力工作,没白没黑的,还不如拍马屁走后门的得的多?难道年终奖没有公平可讲?难道年终奖是领导拉拢关系的筹码?

那么,年终奖要怎么发,大家才能过好年?
该用什么要的考核标准来衡量年终奖?

四个年终奖发放重点

对“平均主义”说 NO!

年终奖发放千万不能图省事,大搞平均主义,人人有份,没有份额差别,没有工作好坏,不讲对工作的贡献大小。

表面好像公平,其实本质上反而伤害了公平。

在遇到这样的情况时,HR要极力向公司直言这么做会产生的利弊得失,倡导公司制定绩效考核机制,根据员工绩效结果来进行发放年终奖,这才是真正的公平公正。

千万不能偷偷摸摸

秘密发放年终奖不仅不够光明磊落,反而得不偿失,以为秘密发放就会掩人耳目,其实纸包不住火。
这样做不仅不会让优秀员工真正的感受到领年终奖的成就感,也没有起到激励没有领到年终奖的员工奋发图强的作用。

HR们千万要向企业老板讲清楚这种发放方式带来的弊端,切记影响组织团结和涣散员工斗志的事千万不能干!

企业不能有官本位思想

如果年终奖发放只看职级不看业绩,那就会导致员工不踏踏实实干工作,只求搞关系,买官卖官大搞官僚主义,不仅不利于公司稳定,还会造成企业乌烟瘴气,离破产倒闭也不远了。

HR要大力向公司倡导,公司福利发放要凭业绩说话,多劳多得,少劳少得,不劳不得,不要以为当了领导不干活也能领导高额年终奖,那样的时代已经不复存在。

不要以为拍马屁就会有福利

大关系有大福利,小关系有小福利,福利成交易,以此福利换彼福利,最后演变成个别人的私利,这是企业中最怕出现的问题。

企业发展拒绝裙带关系和利己主义,若是人人都将公有财产作为自己谋利的资本,那企业还有何明天可言。

HR要时刻秉持公平公正原则,对考核标准和发放情况进行严格监管,不要让个别人钻了空子,要让全员看到公司真正奖励的是有成绩的员工,不是搞关系和拍马屁的人。

绩效考核实施情况不同的年终奖发放

除此之外,针对公司的不同发展阶段,在具体实践中,我们也给大家一些小建议。

没有绩效考核刚开始实行年终奖的公司

建议绩效考核方案简单清晰,以后逐步完善。
第一年可以采用择优奖励的方式,不一定覆盖全员。要让员工感受到只要为公司多付出、多贡献,就可获得公司的认可,并得到年终奖的激励。

请大家切记:奖金方案的复杂程度取决于企业发展阶段的需要,千万不要盲目设置。

运行了很多年绩效考核发年终奖的公司

建议每年根据公司遇到的实际问题适时调整绩效考核,保证绩效考核与公司战略目标相一致,坚决杜绝员工年终奖与企业不挂钩或员工自行压低绩效考核指标,以求高额奖金的现象发生。

另外,一旦出现员工不满情绪,也不要不了了之,HR要向员工合理阐释原因,争取大家的理解。

请大家切记:绩效考核标准的制定一定要与公司及员工实际情况相符,过高过低均不可。

其实不管年终奖是发还是不发,发多还是发少,企业只要给员工一个合理的、公平的说法与解释,相信大多数员工是会理解并支持企业。

关键在于企业管理者在日常管理中就要遵守“事先约定——兑现承诺——加强沟通”的三大原则,毕竟大多数真正有价值的员工不只是为了年终奖而努力工作的。

HR同仁们,这回你知道年终奖该怎么发了吗?
其实方法不难,道理也很简单。虽说不同企业有各自不同的发放标准,但万变不离其宗最最重要的还是要公平公正,合情合理。

希望此文可以帮助HR们把控好这年尾最重要一关。