为什么99%的CEO对自己的HR不满意,这篇文章讲透了!

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——为什么99%的CEO对自己的hr都不满意?

——因为大多数hr是不懂业务的。

说到HR懂业务,就不得不提阿里政委。

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为什么会有政委制度

2005年,阿里开始实行政委制度。

当年,阿里面临非常重要的业务场景的挑战。当时最大盈利产品“中供铁军”的业务发展速度远远超过组织发展的速度。

这时,出现了两个特别的情况。

第一是干部不够用。

第二是员工不快乐,离职率很高。

当时阿里做出了重要的选择,决定建立政委制度。

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政委在阿里都做些什么?

在阿里,政委主要担任个体、组织两个不同层面的工作。

1 个体层面

第一,提供员工关怀。

阿里最早期是以销售团队为主的团队,管理层都将注意力放在业务层面,对于人员的成长和关怀参差不齐。

这个时候就需要政委给予员工们统一的管理和关怀。

第二,进行职业生涯规划。

职业规划的关键是保证员工的成长过程能够适合自己的发展。

政委需要去看哪些人适合做管理,哪些人不太适合做管理,始终让他们走在能够成长的道路上。

第三,公司信息的同步。

通过让员工获得公司一些信息的同步,在工作过程中获得安全感,这是员工安全感很重要的来源之一。

业务leader的关注点主要是如何驱动业务,而政委会给员工一些比较全面的信息,让员工对组织的了解更透彻一些,帮助其了解公司的整体成长和发展情况。

第四,倡导价值观跟坚守底线。

价值观支撑业务发展,不同时期的企业价值观其实是对于业务支撑重点的改变。

阿里的HR和政委很重要的任务就是倡导价值观,就是希望组织成员通过什么样的方式来拿到结果。

2 组织层面

第一,招聘。

政委和招聘专员的区别是Why和How之间的差异。招聘专员的出发点是把人招到,而政委的出发点是怎样能够让业务有人来做,视角上其实有很大的差别。

第二,干部梯队的搭建。

寻找接班人是政委在组织上的第一要务。让组织中不断有人持续成长,这是其非常重要和核心的工作。

第三,沟通机制的建立。

阿里的沟通机制非常有意思,叫one over one plus HR,就是反馈问题的机制。以确保组织相对是比较公开透明,同时又能够兼顾效率和执行力。

第四,团队文化建设。

团队建设很硬的部分就是需要建立规章制度,还要保证我们的文化。

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政委需要具备什么能力?

政委需要六个很核心的能力,这六个核心能力又分三个层次。

第一,客户感知和客户导向。

你要知道团队的客户是谁。因为只有明白了客户跟客户价值,你才知道如何去作用到员工的个体层面,知道他如何成长。

第二,懂业务逻辑。

政委要知道业务是怎样运作的,要去参加很多业务部门的会议,要知道业务背后是什么,逻辑是什么。只有当你懂业务逻辑,有机会跟业务对话的时候,才可能有话语权。

当年阿里给政委的直接职权有一票否决制,但是有了一票否决你并不一定敢用,因为你没有底气,你不敢说是对的还是错的。所以政委一定要懂业务逻辑。

第三,懂内部系统。

对政委来讲,很重要一点是能够去构建一些内部的环节跟桥梁,能够帮助组织打通内部,所以需要非常了解内部系统流程。

第四,懂HR的专业知识。

专业知识的背后是一些最基本的常识,是需要了解清楚的。

第五,识人心,懂人性。

HR最核心的能力还是跟人打交道。

第六,政委的第一要务,是视人为人。

就是怎样把人当成人看。因为绝大部分的业务leader,特别是在那些不太成熟的业务leader眼中,员工就是帮助他完成业绩结果的机器。

但人都是有创造力的,如何激发个体的能动性,才是验证政委能力很重要、很核心的点。