面试十几个HR主管都不合适,真相是被这3点耽误了

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作者:花泽累

前两天,我和人资部的老大闲聊,说到公司最近扩招:他们真是又拼又给力,一个月时间招聘120人的任务,竟然提前完成。问他有没有什么招聘心得,我学习一下拿出来分享。

令人诧异的是,这一问,总监竟然开始大倒苦水。他说最近本来想招一个HR主管来减压,没想到面试了十几个人都不达标,不仅没减压还增负了。

我听完很纳闷,面试十几个人都不达标?难道是“要求太高给钱太少”?

总监说,其实面完这十几个人,让他感触颇深。他总结了一下,发现那些无法晋升、跳槽成功的HR身上都有这三点共性。

 

被“事务性操作”耽误的HR

一般在面试之前,我会先花5-10分钟的时间仔细看他的履历,然后对照简历,重点和对方沟通他的每一段工作经历。共性的是,人力六大模块的工作内容描述大多比较相似,且以事务性操作内容居多,简历上很少有个人“成绩/成果”的展示。

当我提问“对于绩效管理,您是如何看待和负责这一块工作的?”

“我们公司的绩效是通过KPI考核,每月进行考核打分,占固定工资的10%比例…”然后就讲到具体操作细节了,巴拉巴拉一大堆。

在我问到“你们企业的培训,是如何做的?”

“新员工入职培训一次,平时老板要改动人事政策也会培训一下,每个月还会安排人事出去培训学习一次…”

我有点听不下去了。表达的信息点非常之散,没有整体框架思维,让听的人不清楚他想表达的重点是什么,也让人感觉这个人不够专业。

我们看看下面的回答:公司会定期组织培训,内部培训主要是公司事务方面,基本用引导式培训和浸入式小组讨论的方式,培训效果反馈率好评90%以上。员工技能方面的培训我们会先调研员工需求,再挑选老师,定期做一个技能培训。

这样是不是清楚多了,至少感觉这个人谈吐清晰,有逻辑有

现在很多HR习惯于埋头干活,而不抬头看路,日复一日,很容易成为典型的“一种经验用了十年”的职场老人。

我们需要停下来思考,有意识地去锻炼自己的整体框架思维,在事务性操作的基础上不断去提升个人的综合能力,同时积累自己的管理经验。否则,一个实习生就可以替代你目前的职位。

被“不懂业务”耽误的HR

来面试的求职者中,有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管,也有十多年的“职场老司机”。

让他们做每一段工作经历的介绍时,更多的是描述自己当时任职的岗位和工作内容,以及管理了哪些事情,极少有人会主动提及公司的主营业务,即公司是做什么的,有哪些业务种类、产品,及商业模式。很难及时且准确地说出企业当年度的营收、利润等财务状况,对公司当年度的经营目标,大多一脸未知的反应。

这是我始料未及的。

有一句话说:不懂业务的HR是没有前途的。

我认识一位从销售员工转行做HR的80后,如今已经是集团公司的HRVP,升职速度远远超过了专业出身的HR。为什么一个“插班生”成绩会优于众多的专业HR?

或许原因没那么复杂,正是因为从业务部门出身,对于业务才有着更透彻的理解,做HR才能更好的从业务部门出发,提供业务部门需要的人或者服务。

优秀的HR未必要成为HRBP,但一定要了解公司业务,当你从业务层面去推动工作,那效率和价值都会大大提升。

被“没有职业规划”耽误的HR

还有一个候选人是前台出身,毕业后第一家公司里做了3年的前台兼文员,第二份工作又转型去做了人力,然后第三份工作,因为人力和行政的工作都做过,被一家几十人的小公司看上,目前从事这家小公司的“管家”,即人力行政一起抓。

看的出来她面试的时候挺自信,但可惜,六大模块没有一样是真正拿得出手的,也说不清楚自己的核心优势。

作为一名HR,你可以招聘、薪酬、培训等模块都抓,但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。

而是在做之前想清楚,自己以后是要往哪个方向发展?是单模块的HR专家,还是多模块或全模块的HR管理人员?哪个模块是我的核心竞争力?哪个模块是我的短板?我要如何查漏补缺?

没有职业规划的人,就像在摸黑走路,随时会迷路,被绊倒重来。而当你想清楚这些,你就不会被“沉迷事务性工作”、“不懂业务”“没有核心竞争力”而耽误。

以上这三点,你中招了吗?