中国企业“出海”,遭遇缺人“拦路虎”,怎么办?附:国外人力资源管理六大法则

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随着中国企业崛起,中国经济的发展对于世界发展带来了深远的影响。据数据呈现,即便如今国外疫情仍在持续,但是却一点都没能阻挡越来越多的中国企业,走向海外开拓国际市场。走向国际的步伐在最近几年以及在未来,都是一个显而易见的大趋势。而人力资源管理为确保公司的健康发展,必须在海外子公司建设的各个时期阶段,或者是引入外籍才人的过程中通过不同的手段,综合分析对策。

如何帮助企业建立国际化的人才库,为“出海”提供人才支持是人力资源管理者目前面临的首要挑战。

在此之前,我们为各位整理了国外人力资源管理六大法则:

国外经济学家认为,西方工业化是“三分靠技术,七分靠管理”,尤其是人力资源管理,更是企业发展的巨大动力。我们的企业HR和经营管理者可以结合我国国情和自身特点,从中有所借鉴和创新:

  1. 抽屉式管理

    在现代管理中,它也叫做“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中型企业,都非常重视“抽屉式”管理和职位分类,并且都在“抽屉式”管理的基础上,不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计:泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50%.在1985年为75%,而在1999年为95%以上。最近几年,香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”管理。

    企业进行“抽屉式”管理有如下五个步骤:

    第一步,建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组;

    第二步,正确处理企业内部集权与分权关系;

    第三步,围绕企业的总体目标,层层分解,逐级落实职责权限范围;

    第四步,编写“职务说明”、“职务规格”,制定出对每个职务工作的要求准则;

    第五步,必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

  2. 危机式管理

    在世界著名大企业中,随着世界经济竞争日趋激烈化,相当一部分进入维持和衰退阶段,柯达、可口可乐。杜邦、福特这样的大企业,也曾出现大量的经营亏损。为改变状况,美国企业较为重视推行“危机式”生产管理,掀起了一股“末日管理”的浪潮。

    美国企业界认为,如果一位经营者不能很好地与员工沟通,不能向他的员工们表明危机确实存在,那么他很快就会失去信誉,因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉。伟思看到,全世界已变成一个竞争的战场,全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此,他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长,免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务,在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机,他要全体员工知道,如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置,公司的末日就会来临。

  3. 一分钟管理

    目前,西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则,并取得了显著的成效。具体内容为:一分钟目标(指企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上明确自己的实践目的)、一分钟赞美(指人力资源激励,促使员工想完美的方向发展)及一分钟惩罚(指某件事应该做好,但却没有做好,对有关的人员首先进行及时批评,指出其错误,然后提醒他,你是如何器重他,不满的是他此时此地的工作)。“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程,有立竿见影之效果。

  4. 破格式管理

    在企业诸多管理中,最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此,世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化,积极实行人事管理制度变革,以激发员工的创造性。世界大企业人事制度的变革,如日本韩国企业在不同阶段不断改革人事制度,集中反映出对人的潜力的充分挖掘,以搞活人事制度来搞活企业组织结构,注意培养和形成企业内部的“强人”机制,形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。

  5. 和拢式管理

    “和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合,创造整体和个体的高度和谐。在管理中,欧美企业主要强调个人奋斗,促使不同的管理相互融洽借鉴。

    它的具体特点是:

    (1)既有整体性,又有个体性。

    (2)自我组织性。

    (3)波动性。

    (4)相辅相成。

    (5)个体分散与整体协调性。

    (6)韵律性。

  6. 走动式管理

    这是世界上流行的一种创新管理方式,它主要是指企业主管体察民意,了解实情,与部属打成一片,共创业绩。

    这种管理风格,已显示出其优越性,如:

    (l)主管动部属也跟着动。

    (2)投资小,收益大。

    (3)看得见的管理。

    (4)现场管理。

    (5)“得人心者昌”。

如何帮助企业建立国际化的人才库,为“出海”提供人才支持是人力资源管理者目前面临的首要挑战。

火眼金睛识人才

虽然大部分中国企业能认识到自身由于人才储备不足所面临的困境,但大多处于“知道缺人,但不知道缺什么样的人”的混沌状态。

企业该如何设置国际化人才标准呢?与企业的整体战略保持一致是关键。

2018年,浙江森马服饰以1.1亿欧元收购法国高端童装企业Kidiliz集团。为了更好地适应法国市场,在人才招聘上,森马倾向于招聘能够减少中法沟通成本的人才。

除了人才测评,人才分析也非常重要。对于人才质量的分析,人力资源管理者可以从人事资料和能力资料两方面来进行评估。

一位候选人精通外语,拥有留学背景或海外工作经历,了解中西方文化,在外企担任高管职位,或者这位候选人是外籍华人。这些资料属于候选人的人事评鉴资料,没有触及国际人才的本质,不能以此为依据认为该候选人就是国际化人才。

养兵千日,用兵一时

领先企业会将一些优秀人才派往多个国家工作,历练多年,积累在多个国家和地区的工作经验,当其具备真正的战略思维后,再回到总部,承担有关全球化战略方面的工作。

人才培养是一个漫长的过程。国际化人才的成长需要时间,因此企业需要早做准备,未雨绸缪,把培养国际化人才提到企业战略层面。

既来之,则安之

企业在人才激励和保留方面出现的问题,具体表现有两种:一是“英雄无用武之地”,企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件,人不尽其才,才不能尽其用。二是企业把人才看作是企业的成本,只注重员工对企业的价值,认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活,这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。

要想解决好人才激励和保留的问题,企业需要设计有竞争力的薪酬和福利政策,因地制宜,设置全面的津贴、福利项目,从而提高人才的薪酬感知,并兼顾不同地区的平衡和公平问题,以更好地激励和保留人才。同时,由于国际化人才还十分看重职业发展、家庭以及本地化等多个方面,企业还应为人才提供宽松的工作环境,让人才拥有施展其才能的场所、机会和条件。

文化融合是痛点也是难点

海外兼并收购是企业实现全球化的一个重要路径和手段。可是据统计,60%的企业并购均以失败告终,没有实现预期的商业价值,而其中又有近三分之二的失败源于并购后的文化整合。

一旦跨出国门,世界会放大数倍,同样,企业所面临的问题和解决难度,可能也会数倍级增长。资本的强大永远弥补不了文化上的鸿沟,面对文化差异,需要了解、尊重、调和。

其实,对于中企出海,招聘仅仅是其中一个重要的环节,了解海外人力资源管理中绩效管理,任职资格,薪酬福利模块,跨文化环境对人力资源管理所带来的问题及挑战等操作内容;还有海外当地诸多法律法规等内容也及其重要。跨文化环境,跨国的员工管理,都对HR来说,是一个巨大的挑战,随着越来越多的中企出海,也是许多HR必备的能力之一。

无论是正在经历亦或是目前还没有受到海外人力资源管理挑战的HR,作为新时代的HR都纷纷提出深入学习探究的需求。HR们的优秀与否,不再局限于六大模块等传统技能,具备优秀海外人力资源管理的这项能力,无疑是一个HR探索更多挑战的巨大技能之一。

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